Наемные сотрудники IT фирм привыкли к тому, что через какой-то отпределенный период времени работы в компании их повысят по должности и, конечно же, зарплату. При этом многие ничего, кроме текущих задач, не делают и не развиваются профессионально.
Руководство компании ожидает от сотрудников:
- Инициативности и развития профессиональных навыков;
- Возможность выполнять чуть сложнее задачи уже сейчас, а не через год;
- Открытость в суждениях и предложения по улучшению процессов, автоматизации рутинных задач;
- Саморазвития в смежных областях знаний;
- Подтверждения своих знаний и умений не на словах, а в деле…
Часто для решения этих вопросов работает целый отдел HR и приглашаются на фирму известные спикеры-мотиваторы, побуждающие работников “переформатироваться” и перестроиться на потребности фирмы. Здесь я рассказала об основных известных видах побудительных мотивов:
Сотрудники в свою очередь, выполняя эти ожидания, хотят:
- Получать похвалу или конструктивную дискуссию по конкрутному вопросу сразу же или в ближайшем будущем;
- Понимать, что за развитием человека и команды вцелом кто-то переживает (например, Project Manager) и собирает данные;
- Повышение получить не через год, а по факту выполнения более сложных задач уже сегодня, даже если после последнего обсуждения грейдов (индивидуальных планов развития) прошло всего несколько месяцев;
- После лояльности и успешной реализации бизнес-задачи (например, потребовалось какое-то время работать больше часов, на выходных и т.д. в рамках сжатых сроков и необходимости срочно реализовать несогласованную ранее фичу) – можно получить премию;
- Такого повышения, когда не нужно ходить к руководству на разговор тет-а-тет и каким-то образом “выпрашивать” сумму или обьяснять причины своего визита;
- Не переживать, что после визита к руководителю – его через какое-то время уволят;
- Иметь возможность учавствовать в развитии компании, а не искать новое место работы на стороне с зарплатой повыше и другими условиями.
К сожалению во многих компаниях не автоматизирован процесс развития сотрудников. Кроме выполнения текущих задач, никто не знает о возможностях и знаниях сотрудников, не интересуется их опытом работы и желаниями по развитию… Получается, что отсутствует синергия в связке “компания – сотрудник” и это влияет как на бизнес, так и на людей.
Для решения этого вызова (не хочется называть это “проблемой”) было бы хорошо:
- знать о системе грейдов и куда каждый сотрудник мог бы развиваться (понятно, что “Trainee->Junior->Middle->Senior” никто не отменял, но куда дальше двигаться профессионалу?);
- прописывать план индивидуального развития на год;
- осваивать новый материал/технологии и саморазвиваться;
- назначать “Пересмотр” и показывать результаты в работе;
- Радоваться жизни и реализовывать свои мечты!
Пусть Ваша карьера всегда будет успешной!
А как Вы получали повышение? Есть ли у Вас план развития?