Многие сотрудники в наше время развиваются профессионально. Некоторые это делают с большими усилиями, грызя гранит науки самостоятельно или посещая разные мероприятия, а кому-то это дается очень легко и быстро. Как же найти себя и повысить свой уровень мастерства в той или иной области?

Был случай, когда мне пришлось решать задачу с развитием подчиненных мне сотрудников. Сотрудник_1 и Сотрудник_2 пришли в мою команду почти в одно и то же время, с разницей в 2 недели. Опыта в тестировании у них было мало, но имея отличные моральные устои, личные качества и знания англ. языка, Сотрудник_2 с большим отрывом превзошел профессионально Сотрудника_1. Я довольно скоро смогла доверять ему более сложные задачи и проекты, решение вопросов с представителями заказчика, выполнение оценки времени на тестирование и др. Сотрудник_2 начал помогать с новичками и в какой-то момент ему нужно было поставить тривиальную задачу Сотруднику_1. И понеслась…

– “Почему ты мне указываешь?”, “Я не буду выполнять это”, “Ты мне не начальник” и т.д. – говорил Сотрудник_1.

Мне, как менеджеру, всегда важно, чтобы проектная работа выполнялась качественно в срок, а команда чтобы была с горящими глазами, энтузиазмом и с позитивним настрОем.

Пришлось:

1. Разобраться, почему Сотрудник_1 был так негативно настроен;
2. Продумать и реализовать связи “старший-младший” и “мы одна команда”;
3. Помочь обоим сотрудникам прийти к общему знаменателю;
4. Выработать план действий для таких случаев и последующего развития команды.

Опишу то, что я сделала:

1. Поговорила лично с каждым из сотрудников;
2. Выяснила причины недовольства у Сотрудника_1 (в основном это непонимание, что люди на одной и той же позиции могут иметь разный опыт, знания и способности; что кто-то развивается быстрее/медленнее и это НОРМАЛЬНО; что Сотрудник_2 не указывает, а просит помочь с задачей, поскольку доверяет ее именно тебе) и обьяснила, что со временем и Сотруднику_1 нужно будет обучать кого-то, быть ответственным за часть работы и т.д.; Конечно же, это сказывается и на уровне заработной платы, поэтому нужно направить свои силы не на зависть, а на саморазвитие.
3. Помогла Сотруднику_2 быть морально сильнее и не расстраиваться по каждому поводу, обьяснила понятие soft skills и порекомендовала литературу для изучения; 
4. Попросила Сотрудника_2 и Сотрудника_1 обговорить ситуацию один-на-один. Я это называю “сходить вместе на пиво” 🙂
5. Показала своими повседневными действиями, что оба сотрудника очень важны мне и компании, что без них мы не сможем в полной мере выполнить ту или иную работу, что работа бывает интересная/нудная, разовая/долгоиграющая, ответственная/зависящая от чего-то/вызывающая (challenge)/новая/не соответствующая твоим должностным обязанностям и т.д.
6. Проконтролировала в фоновом режиме (несколько недель), как происходит процесс саморазвития каждого в команде (очень важно не встревать в этот процесс и не приказывать делать что-то так, а не иначе);
7. Скорректировала действия сотрудников на другой похожей задаче;
8. Обговорила и зафиксировала письменно с каждым сотрудником план саморазвития на следующие 6 мес и выяснила, в каких областях им развиваться проще/сложнее;
9. Проверила план/теорию на других подчиненных и начала делегировать им сложные задачи.

О делегировании задач мы со Светланой Мелешко поговорили в прямом эфире. Видео-запись предлагаю не просто посмотреть, но и выписать основные этапы:

Если У Вас была похожая ситуация – опишите ее в комментарии к статье. 

Пожелания по тематике будущих статей принимаются на электронный адрес request@business-cases.info.